Recruter un testeur – 1ère partie: la présélection

Recruter un testeur – 1ère partie: la présélection

Il n’est pas évident d’évaluer une personne en entretien pour un poste de testeur logiciel. Un candidat avec beaucoup d’expérience, un CV remplissant toutes les cases de vos besoins pourra s’avérer un futur pitoyable membre d’équipe. Alors qu’un débutant ayant juste le bon état d’esprit, la volonté et la passion deviendra vite un atout irremplaçable.

Alors comment faire pour éviter le premier candidat et ne pas rater le second ? La question est intéressante, et il n’existe sans doute pas une réponse unique mais je vous propose dans cette série d’articles d’y réfléchir et de vous aider à trouver la bonne tactique.

J’ai personnellement eu des difficultés lorsque j’ai eu à évaluer des candidats potentiels. Je n’avais pas trouvé de bonne méthode universelle à utiliser avec tout type de candidat. De plus, moi-même en tant que candidat, j’ai aussi pu me rendre compte à quel point les méthodes de recrutement ne sont pas adaptées pour le cas spécifique du testeur logiciel. Vous ne pouvez pas évaluer un testeur comme un développeur et la plupart du temps c’est ce qui est fait (moyennant le retrait des tests de programmation).

Ce premier article traitera de la sélection des candidats à interviewer.

Dossier de candidature

Parlons du CV…

ResumeLa première chose que vous allez recevoir sera sans doute un CV, et parfois aussi une lettre de motivation. Lisez-les, car en tant que candidat, personne n’aime se retrouver ensuite face à un recruteur qui n’a pas lu ce que vous lui avez envoyé. Cela vous permettra de vous faire une première idée du candidat, mais il est préférable de ne rien graver dans le marbre, l’impression que vous allez vous faire est pleine de biais.

Personnellement, je ne me vois pas travailler avec quelqu’un faisant une faute de frappe ou de Français/Anglais par ligne, surtout si mes interactions futures avec lui seront principalement écrites. De plus un testeur doit être rigoureux, donc il me parait évident que si le CV n’est pas propre et lisible, alors la personne a bien peu de chance de faire l’affaire.

De même, si il contient une liste de technologies et d’expériences diverses et variées, notez-en quelques-unes pour plus tard, il sera toujours bon de vérifier si le candidat ne cherche pas juste à vous impressionner et forcer la porte d’entrée, alors qu’il ne connait que le nom, l’a trouvé sur une liste de buzz words et n’a fait aucun effort pour apprendre à en parler et prouver sa maitrise du sujet.

Et parce qu’un testeur se doit d’être curieux, un résumé mettant en avant une passion pour plein de sujets et des hobbies variés peut être un bon point.

…et de la lettre de motivation.

hire meQu’elle soit demandée ou non, on peut déjà en conclure que le candidat a fait un effort en rédigeant celle-ci. Maintenant, le contenu vous parle-t-il ? A-t-il bien compris à qui il parlait et semble-t-il bien motivé par ce que vous pouvez lui proposer ? On peut en effet tirer de premières conclusions avec ce document, mais rien ne vaudra un contact direct pour en reparler, et les sujets qu’il aura abordé seront d’éventuels bons sujets à approfondir avec lui en tête à tête.

Les informations contenues dans la lettre peuvent aussi être mises en parallèle du contenu du CV. Toute contradiction sera à vérifier plus tard.

 

 

Que ce soit pour le CV ou la lettre de motivation, ils permettront surtout de mettre à l’écart des candidats ne correspondant pas et semblant peu motivés. A vous de voir si la quantité de postulants est suffisamment grande pour vous permettre d’écarter ceux-ci, car il ne faut pas oublier qu’il y a un risque que parmi eux se trouve le testeur parfait ayant pour seul défaut l’incapacité ou le manque de temps (car déjà en poste) pour bien se vendre par écrit.

Un bon testeur doit-il être certifié ?

certifiedC’est un long débat, mais je considère qu’une certification peut être rassurante pour un junior, cela assure qu’il a au moins les notions de base, le vocabulaire adéquat et pourra discuter avec des professionnels du test (et donc avec vous). Mais il ne faut pas oublier que pour par exemple la certification ISTQB, l’examen se déroule sous forme de QCM avec 3 choix de réponses. Je n’ai pas passé cette certification, peut-être un jour car en France on a la culture du diplôme et j’ai pu observer qu’une certification est souvent requise, mais lorsque je me suis évalué avec des tests en ligne, j’ai eu le même sentiment qu’en passant le test de conduite automobile théorique. On a beau maitriser le sujet, on se retrouve à hésiter entre les 3 propositions de réponse car aucune ne semble correspondre à la bonne réponse, et il manque la 4ème qui serait la meilleure, c’est à dire « ça dépend ».

Pour bien répondre il faudrait donc avoir une capacité supplémentaire qui est d’avoir compris la philosophie de la certification et comprendre vers quoi veut nous amener l’interrogateur. Tout comme le code de conduite automobile (en France on est obligé d’avoir suivi un certain nombre d’heures de théorie) il faut avoir payé quelques jours de formation à des organismes agréés pour s’assurer une réussite aux examens. Ça ressemble donc à un business bien rôdé.

Que faire avant de commencer un recrutement ?

Définir le besoin

NeedsVous cherchez de l’aide, vous cherchez un profil précis, mais avez-vous bien réfléchi à quelles compétences vous recherchez pour votre équipe ? Il est important de bien lister celles-ci, mais aussi de penser à la personnalité que vous aimeriez avoir, et/ou surtout celle que vous aimeriez éviter. Une bonne équipe est une équipe diversifiée et complémentaire, inutile de chercher un mouton à 5 pattes, il ne veut surement pas travailler chez vous si il existe.

On peut attendre d’un testeur junior qu’il arrive au moins avec les qualités suivantes: curiosité, facilité pour apprendre, aisance à communiquer, de la persévérance, un esprit critique et analytique, la capacité à expliquer un problème même si il est très technique et qu’il doit en débattre face à un développeur (ou à un manager) têtu.

Pour un rôle plus expérimenté, le candidat devrait avoir eu le temps de s’élever sur plein de sujets et donc être par exemple capable de garder son sang froid dans des conditions stressantes, ne pas se faire prendre par ses propres biais cognitifs et avoir la capacité de faire avec celles des autres, avoir des compétences en management si le poste le demande, des capacités de produire des rapport efficaces et claires et de pouvoir défendre son point de vue devant n’importe quel acteur du projet concerné.

Attirer les candidats

Work beachIl vous faut aussi rédiger une offre qui attire les bons candidats, ou si vous vous payez les services d’un chasseur de tête ou d’un cabinet de recrutement, alors il faut être capable de lister vos exigences et ce n’est pas simple. Avez-vous vraiment besoin qu’il soit certifié (voir paragraphe précédent) ou pouvez-vous vous contenter d’un cerveau bien fait ? Avez-vous vraiment besoin qu’il maîtrise python pour écrire vos tests auto, ou son expérience en java et bash n’est-elle pas suffisante pour qu’il soit vite opérationnel et puisse prendre en main votre framework ? Je n’ai personnellement jamais été embauché parce que je correspondais case par case à ce qui était requis. Mieux vaut être un peu vague, ne pas être trop exigeant et ne pas faire peur au candidat qui refusera de vous écrire parce qu’il aura vu « maîtrise du langage python avec expérience d’au moins 5 ans » alors qu’il n’a que 3 ans d’expérience.

Avez-vous des choses à offrir que d’autres n’ont peut-être pas ? Imaginez que très peu de candidats verront votre offre, et que vous êtes en compétition avec plein d’autres entreprises qui recherchent également des testeurs. Votre offre doit sortir du lot et être attractive. Personnellement, je serais sensible aux points suivantes:

  • formations, aides au développement personnel. Ceci est très important pour un testeur qui doit constamment se mettre au goût du jour
  • financement pour assister à des conférences. Primordial pour le testeur qui se doit d’interagir avec ses pairs pour trouver des conseils et s’auto-former
  • heures de travail flexibles possibles
  • possibilité de télétravail voire de remote. Car rien de tel que tester dans des conditions différentes de celles du bureau à côté des développeurs
  • vacances illimitées ou au moins supérieures au minimum légal de votre pays
  • repas, boissons, café, thé, fruits fournis
  • poste de travail confortable et matériel performant (avec détails)
  • primes, avantages sociaux
  • …etc

A suivre…

Les conseils que j’ai donné ici ne s’appliqueront peut-être pas dans tous les cas et ne sont pas exhaustifs. J’espère qu’ils vous donneront les clés pour cette première étape de recrutement, car il n’y a pas de méthode universelle et tout va dépendre de votre besoin et de votre capacité à attirer les bonnes personnes. Dans un article suivant, nous parlerons du premier contact avec le candidat et comment éviter les pièges qui vous feraient avoir une image faussée de celui-ci, mais qui pourraient aussi vous faire perdre beaucoup de temps avec quelqu’un ne correspondant pas du tout à votre recherche. Comme d’habitude, n’hésitez pas à réagir en commentaire, notamment en parlant de vos expériences passées (en tant que recruteur, ou en tant que candidat) ou pour pointer des exemples d’offres qui vous ont particulièrement interpellé, effrayé ou enthousiasmé.

5 réactions au sujet de « Recruter un testeur – 1ère partie: la présélection »

  1. Bonjour,
    Je pense aussi que les qualités d’un testeur comme la curiosité, facilité pour apprendre, aisance à communiquer, persévérance… sont difficiles à évaluer sur un CV + entretien.
    Je me demandais si la période d’essai ne pourrait pas être utilisée pour affiner son évaluation ? Mais en France où le marché n’est pas très « souple », c’est peut-être difficile à envisager. L’impression que j’ai est qu’elle sert surtout de variable d’ajustement en cas de « coup dur » économique et qu’elle est des fois renouvelée juste au cas où l’entreprise éprouve des difficultés économiques.
    Qu’en pensez-vous ?

    1. Bonjour, oui bien sur la période d’essai est parfaite pour tester le candidat testeur mais elle va arriver après avoir fait passer au candidat un certain nombre d’entretiens chronophages avec les ressources humaines, les managers, peut-être même l’équipe ou quelqu’un de la direction. Ensuite il vous faudra lui faire un contrat de travail, lui préparer un poste de travail, réserver du temps à des personnes pour l’accueillir et lui montrer vos outils et spécificités. Ça va donc coûter très cher même si vous vous rendez compte qu’il n’est pas le bon très rapidement pendant cette période d’essai.
      Finalement la détection des candidats ne convenant pas, c’est comme les bugs: plus vous les mettrez en évidence tôt, et moins ça vous coutera.
      De plus, la période d’essai n’est pas seulement avantageuse pour l’entreprise, elle l’est aussi pour l’employé qui peut partir comme il le souhaite, notamment si il a d’autres pistes et hésite.

  2. Bonjour
    Je pense qu’une des meilleures qualités d’un testeur, c’est sa capacité à s’adapter tant envers ses collaborateurs que ses outils et ses applications.
    Il doit être capable d’échanger avec le responsable projet, les autres testeurs, les développeurs et l’expert technique. Il doit s’adapter au domaine de son application, à la stratégie de test, aux outils dont il dispose et à toutes les formes documentaires qui constituent sa mission.
    C’est un communiquant et un curieux.

    1. Merci pour le commentaire. Oui en effet, il doit savoir faire tout cela. Il doit savoir s’adapter mais il doit aussi être capable de proposer des axes d’amélioration et ne pas rester passif devant l’organisation et les outils mis en place.

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